Як організувати роботу працівників під час карантину
Як організувати роботу працівників під час карантину
З метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на засіданні Уряду 11 березня 2020 року прийнято рішення (постанова Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 (зі змінами), згідно з якою встановлено з 12 березня по 24 квітня 2020 року на усій території України карантин. Терміни карантину можуть змінитись у залежності від епідеміологічної ситуації в Україні.
З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів.
Серед таких заходів:
- надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;
- надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
- встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
- запровадження роботи змінами;
- тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
- введення простою;
- продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.
Надання рацівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством
Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.
Відповідно до статті 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).
Одним із заходів є переведення працівників на роботу в дистанційному режимі. Працівники виконують доведені їм завдання в дистанційному режими (вдома) та звітують про виконану роботу щодня. Оплата праці при такому режим і залишається на рівні з оплатою праці яка нараховувалась працівнику до запровадження дистанційного режиму роботи. Трудова дисципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 142 КЗпПУ, затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. При цьому роботодавець повинен внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо дистанційної форми роботи.
Неприпустимим є примусове відправлення працівників у відпустку без збереження заробітної плати.
Відправити всіх працівників у відпустки за власною ініціативою роботодавець не може, оскількице є порушенням трудового законодавства. За це передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність. Відповідальність — адміністративна — до 1700 грн (ст. 41 КпАП), кримінальна - визначена ст. 172 ККУ.
Така відпустка може бути надана працівнику на підставі написаної ним заяви враховуючи ст.84 КЗпПУ із змінами та ст. 26 Закону України «Про відпустки». Якщо працівник бере відпустку без збереження заробітної плати під час карантину, в заяві слід зазначити “у зв′язку із запровадженням карантину”, а також зробити посилання на постанову КМУ, за якою вводиться карантин. Наразі це - Постанова КМУ від 11.03.2020 р. № 211. Відпустку без збереження заробітної плати має подати роботодавцю як працівник, у якого є діти до 14 років, так і працівник, який не має дітей відповідного віку. Працівники, які мають дітей, дітей до 14 років, також надають копію свідоцтва про народження дитини. Звертаємо увагу на те, що період карантину може бути продовжено. У цьому випадку така відпустка може бути продовжена та надаватися стільки разів, скільки буде провадитись такий режим.
Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу
Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.Оплатапраці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.Відповідно до статті 51 КЗпП України за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.
Уразі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити наступне:
- Вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень)
- Режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи)
- Період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.
Запровадження роботи змінами
Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час). У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій – це зупинення роботи, виклика невідсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.
Діяльність суб’єктами господарювання має здійснюватися за умови забезпечення відповідного персоналу засобами індивідуального захисту, а також дотримання відповідних санітарних та проти епідемічних заходів.
Головний державний інспектор Л.Д.Тіхонова
